Des ressources humaines pour un milieu de travail moderne

Depuis sa création comme "start-up" d'une filiale européene il y a 15 ans jusqu'à sa présence actuelle dans le secteur nord-américain de la fabrication et de l'assemblage de véhicules de transport, AAA Canada s'est développée dans un environnement commercial turbulent. Surtout avec l'évolution démographique de la main-d'œuvre nord-américaine, une pandémie mondiale historique et d'autres facteurs critiques tels que le changement climatique et les bouleversements géopolitiques.

La dernière décennie de changements constants a eu un impact massif, entraînant un défi commercial majeur : une pénurie permanente de main-d'œuvre qualifiée et compétente pour occuper de nombreux types d'emplois spécialisés basés sur la connaissance, tels que les fabricants de transport qui ont besoin d'assembleurs techniques, d'opérateurs et d'inspecteurs.

Notre modèle d'affaires est basé sur la recherche, l'attraction, l'embauche, la formation et la rétention de types de compétences techniques et de soutien administratif spécifiques, et sur l'aide apportée aux employés certifiés pour qu'ils s'intègrent de manière flexible dans une main-d'œuvre diversifiée, multiculturelle et mobile, telle que celle de notre clientèle.

Qu'il s'agisse d'expertise technique ou de soutien administratif, il est de plus en plus difficile de trouver et de retenir des professionnels qualifiés sur un marché concurrentiel. Nous sommes confrontés à un manque criant de travailleurs techniques bien formés et expérimentés, capables de travailler efficacement avec et au sein des processus d'assemblage et d'inspection chez divers clients existants et potentiels.

Le principal défi de AAA : trouver et conserver les talents, les compétences et l'expérience

Comme indiqué ci-dessus, ces conditions difficiles sont apparues pour diverses raisons - le résultat est que les candidats compétents et qualifiés sont difficiles à trouver aujourd'hui et dans un avenir prévisible, en particulier au Québec et en Ontario.

Au niveau local, il est devenu de plus en plus difficile de trouver, d'embaucher et de retenir des employés possédant la bonne combinaison de connaissances, de compétences et d'expérience requise par les secteurs cibles de AAA. Pour s'adapter, les départements des opérations et des ressources humaines (RH) ont dû affiner leur compétences en matière de recrutement au niveau international, recherchant des candidats au Mexique, en Europe et en Afrique du Nord.

Relever le défi du recrutement est, pour nous, d'une importance capitale. Alors que notre modèle économique de base repose sur le recrutement, l'embauche et la certification de candidats compétents et qualifiés, il est devenu évident, au fil des dix dernières années, que notre infrastructure de gestion des ressources humaines avait besoin d'une base plus fonctionnelle et plus stratégique, à mesure que les défis liés au recrutement et à la gestion du personnel se sont multipliés.

Nouvelle philosophie de gestion des RH

Afin de se développer dans ce paysage commercial difficile et en évolution rapide, la direction de l'entreprise a pris la décision stratégique de développer une philosophie de gestion des ressources humaines plus professionnelle et d'élaborer un cadre pratique de politiques et de pratiques pour soutenir la croissance de l'entreprise - aujourd'hui et à l'avenir.

S'adaptant aux défis et aux attentes d'une main-d'œuvre exigeante et de clients aux besoins complexes, l'entreprise s'est attachée à renforcer sa capacité à gérer sa principale ressource - les personnes et les équipes qu'elle met à la disposition de ses clients ciblés - de manière plus équitable et constructive. Cette démarche vise à améliorer les performances globales de l'entreprise et son positionnement auprès des recrues et des clients actuels et potentiels.

Afin de moderniser et d'améliorer nos performances, nous avons développé une stratégie de ressources humaines qui met l'accent sur l'engagement, la satisfaction et la productivité des employés.

Des politiques et pratiques RH efficaces et cohérents

Avec le développement de nos activités, nous constatons que nous devons nous concentrer sur l'amélioration de la qualité de notre gestion afin d'attirer et de retenir les meilleurs talents possibles. Pour ce faire, nous cherchons à rendre la gestion de notre ressource principale plus cohérente, plus centrée sur les personnes et orientée vers l'aide à nos employés actuels et potentiels pour qu'ils aient une expérience professionnelle plus satisfaisante.

L'opportunité de développer un cadre efficace de politiques et de pratiques de gestion des ressources humaines conduit à diverses possibilités d'initiatives qui développeront ce cadre avec la contribution des gestionnaires et des employés. Parmi les exemples en cours de réalisation ou de développement, on peut citer :

Recrutement et embauche d'employés étrangers - Intégration

Comme nous recrutons de nombreux employés étrangers, nous avons dû devenir experts en matière d'immigration, de déménagement, de réinstallation et d'intégration de ces nouveaux employés qui changent également de vie lorsqu'ils acceptent de travailler pour nous.

• Proposer des cours de langue et des ateliers d'intégration culturelle
• Fournir une assistance pour les procédures de visa et la réinstallation
• Créer un programme de mentorat pour aider les employés étrangers à s'acclimater

Politique de présence au travail

Les contraintes de la pandémie mondiale et les progrès rapides des technologies de l'information dans un monde interconnecté ont entraîné des changements massifs dans les méthodes de travail. Dans ce contexte et en réponse à l'évolution des préférences professionnelles, nous proposons une politique de travail à domicile basée sur les exigences de la nature du travail. Les éléments de cette politique sont les suivants :

• Permettre aux employés éligibles de travailler à distance jusqu'à deux jours par semaine
• Fournir des allocations pour l'équipement du bureau à domicile
• Offrir une formation sur les pratiques efficaces de travail à distance

• Respecter les normes établies en matière de sécurité sur le lieu de travail

Programme de reconnaissance

Pour célébrer la loyauté et les contributions de nos employés, nous proposons un programme complet de reconnaissance :

• Récompenses à 3, 5, 7, 10, 15 et 20 ans de services et reconnaissance personnalisée de la part de la direction
• À la suite d'une enquête menée auprès des employés sur ce programme de reconnaissance, AAA prévoit de revoir l'offre afin de répondre plus efficacement aux préférences des employés.

RH - Politique, pratiques et programmes

Un aspect important de la mise en place d'un environnement de gestion des ressources humaines nouveau et plus moderne implique la révision, la mise à jour et la création d'initiatives efficaces qui s'alignent sur l'évolution de la dynamique du lieu de travail, en particulier comme nous continuons à nous "redynamiser" après la pandémie et les opportunités de développement commercial dans le secteur en plein essor de l'assemblage et de l'entretien des véhicules électriques.

Initiatives émergentes en matière de ressources humaines

L'objectif est de construire le cadre étape par étape, en se concentrant sur ce qui fonctionne et sur la manière dont les initiatives peuvent apporter une expérience de travail plus satisfaisante aux employés et de meilleures performances. Il s'agit en fait d'affiner en permanence notre stratégie en matière de ressources humaines.

Voici quelques exemples de domaines de développement de politiques et de pratiques qui sont en cours d'examen ou de développement par les RH de AAA :

Politique en matière de droit de la déconnexion

Nous reconnaissons l'importance de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et avons élaboré une politique visant à protéger le temps personnel des employés en dehors des heures de travail.

Politique de diversité et d'intégration

Afin de favoriser un lieu de travail plus inclusif, nous avons mis en place une politique globale de diversité et d'inclusion qui guidera ses initiatives en matière de recrutement, de promotion et de culture du lieu de travail.

Formation et développement des cadres

L'impact des problèmes de ressources humaines et de performance des personnes qui apparaissent au fur et à mesure que nous nous développons et travaillons avec une plus grande variété de clients signifie que la gestion des personnes et l'environnement culturel nécessitent une plus grande maturité et une plus grande cohérence des pratiques de gestion.

La complexité du recrutement, de l'embauche et de la fidélisation - fortement influencée par la dynamique commerciale turbulente durant la pandémie mondiale de COVID, la pénurie continue de candidats qualifiés et l'arrivée du travail à distance - a créé de nouvelles conditions de gestion d'une-d'œuvre basée sur la connaissance.

Dans ce contexte, le processus de construction d'un environnement RH plus moderne pour les gestionnaires signifie que les RH agissent souvent comme un partenaire commercial et un coach pour aider les gestionnaires des opérations à résoudre les questions et les problèmes liés au personnel en utilisant des méthodes et des pratiques modernes.

La collaboration entre les RH et la gestion des opérations est une contribution essentielle à la mise en place d'une culture organisationnelle plus réactive, plus flexible et plus résistante.

L'efficacité des RH est un défi stratégique permanent

En se concentrant sur les domaines décrites ci-dessus, nous développons activement un environnement de travail qui attire les meilleurs talents, augmente la satisfaction des employés et stimule la productivité. Pour l'avenir, nous nous engageons à offrir une expérience excellente et enrichissante à nos employés travaillant sur les sites de nos clients.

Pour remplir cette mission essentielle, elle aura besoin de stratégies, de politiques et de pratiques RH en constante évolution afin de répondre aux besoins changeants de son personnel, de ses clients actuels et potentiels et d'un paysage commercial de plus en plus complexe.